Để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể những trường hợp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động được hình thành dựa trên cơ sở hợp đồng lao động, do đó, mối quan hệ này chỉ kết thúc khi hợp đồng lao động chấm dứt hoặc do một trong hai bên tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và điều này được quy định tại Khoản 9 và 10 Điều 35 Bộ luật Lao động 2012. Trên thực tế, nhằm cắt giảm chi tiêu và tăng lợi nhuận, người sử dụng lao động thường lạm dụng quyền của mình trong tổ chức, điều hành cũng như lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động về luật pháp để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vì thế, để hạn chế tình trạng này, pháp luật đã quy định chi tiết để làm căn cứ bảo đảm quyền lợi cho người lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Theo Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định như sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn:
+ Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, + Đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. + Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Khi người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó, cũng có một số trường hợp, người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đặc biệt là trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng 7 và tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng sâu, vùng xa, biên giới,… hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Thời hạn thông báo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Như vậy, người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải chứng minh được mình thuộc các trường hợp trên. Tuy nhiên, ngay cả khi có các căn cứ để đơn phương kết thúc hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng không có quyền chấm dứt ngay mà phải báo trước cho người lao động trong khoảng thời gian khác nhau tùy thuộc vào hợp đồng lao động:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động đã gây ra những hậu quả bất lợi cho người lao động như mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng đến gia đình và tâm lý của họ. Vì thế, theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo đúng những gì quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết từ trước. Bên cạnh đó, người lao động được hưởng hoàn toàn tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cũng có trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và tiền trợ cấp thôi việc, hai bên phải thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm và tiền trợ cấp thôi việc, nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Giả sử, người lao động muốn làm việc nhưng không còn ví trị như đã quy định nội dung công việc thuôc hợp đồng thì hai bên có thể thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước. Việc vi phạm một trong các căn cứ trên bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước người lao động. Như vậy, người sử dụng lao động cần phải nghiêm túc thực hiện theo đúng quy định pháp luật về việc này.
PHAN LAW VIETNAM
Hotline: 1900.599.995 – 0794.80.88888
Email: info@phan.vn
