Thực tế hiện nay, không ít người lao động bắt đầu công việc chỉ dựa trên sự thỏa thuận bằng lời nói với người sử dụng lao động. Hai bên thống nhất về mức lương, thời gian làm việc, công việc phải thực hiện nhưng không ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản. Điều này thường xảy ra tại các cơ sở kinh doanh nhỏ lẻ, hộ kinh doanh hoặc các doanh nghiệp mới thành lập. Tuy nhiên, khi phát sinh tranh chấp về tiền lương, thưởng, chế độ bảo hiểm hoặc quyền lợi khác, nhiều người lao động băn khoăn liệu việc lương thỏa thuận bằng miệng có được pháp luật công nhận và bảo vệ hay không? Đây là vấn đề quan trọng bởi nó liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Lương thỏa thuận bằng miệng có được pháp luật công nhận không?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019:
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”.
Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không bắt buộc mọi trường hợp đều phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản. Theo khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Như vậy, đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật. Do đó, về nguyên tắc, việc tiền lương thỏa thuận bằng miệng vẫn có thể được pháp luật ghi nhận nếu giữa các bên thực sự tồn tại quan hệ lao động. Điều quan trọng không nằm ở hình thức thỏa thuận mà nằm ở việc có chứng minh được quan hệ lao động đã phát sinh hay không.
Trên thực tế, nhiều trường hợp dù không ký hợp đồng lao động nhưng người lao động vẫn làm việc thường xuyên, chịu sự quản lý, điều hành của cá nhân/doanh nghiệp và được trả lương hàng tháng. Khi đó, quan hệ lao động vẫn được xác lập và được pháp luật bảo vệ.
Không ký hợp đồng lao động có đồng nghĩa với việc mất quyền lợi?
Nhiều người lao động cho rằng nếu không ký hợp đồng lao động thì sẽ không được pháp luật bảo vệ. Quan điểm này chưa hoàn toàn chính xác. Cơ quan có thẩm quyền khi giải quyết tranh chấp lao động thường xem xét bản chất của mối quan hệ giữa các bên thay vì chỉ căn cứ vào hình thức giấy tờ.
Ví dụ, người lao động có thể chứng minh quá trình làm việc thông qua:
- Bảng chấm công;
- Sao kê nhận lương;
- Tin nhắn trao đổi công việc;
- Email giao việc;
- Hình ảnh làm việc tại doanh nghiệp;
- Thẻ nhân viên;
- Lời khai của đồng nghiệp;
- Các chứng cứ khác chứng minh việc làm thực tế.
Nếu có đủ căn cứ xác định người lao động làm việc theo sự quản lý của người sử dụng lao động và được trả lương thì quan hệ lao động vẫn có thể được công nhận.
Do đó, việc không ký hợp đồng lao động không đồng nghĩa với việc người lao động mất hoàn toàn quyền được trả lương, được bảo vệ quyền lợi hoặc được yêu cầu bồi thường khi bị xâm phạm quyền lợi hợp pháp.
Người lao động gặp những rủi ro gì khi chỉ thỏa thuận lương bằng miệng?
Mặc dù pháp luật vẫn có cơ chế bảo vệ người lao động trong nhiều trường hợp, nhưng việc lương thỏa thuận bằng miệng tiềm ẩn rất nhiều rủi ro như:
Khó chứng minh mức lương thực tế: Khi phát sinh tranh chấp, người lao động có thể gặp khó khăn trong việc chứng minh mức lương đã được thỏa thuận ban đầu. Bởi người sử dụng lao động hoàn toàn có thể phủ nhận mức lương đã hứa hoặc cho rằng hai bên chỉ thỏa thuận ở mức thấp hơn. Nếu không có tài liệu, chứng cứ chứng minh cụ thể thì việc bảo vệ quyền lợi sẽ gặp nhiều trở ngại.
Nguy cơ bị chậm lương hoặc nợ lương: Không ít trường hợp người lao động làm việc nhiều tháng nhưng doanh nghiệp chậm thanh toán hoặc cố tình kéo dài việc trả lương. Khi không có hợp đồng lao động hoặc văn bản ghi nhận thỏa thuận tiền lương, việc yêu cầu thanh toán đầy đủ sẽ khó khăn hơn do phải mất thời gian chứng minh quá trình làm việc và mức lương thực tế.
Khó xác định quyền lợi về bảo hiểm xã hội: Theo quy định pháp luật, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc phải được đóng bảo hiểm theo quy định. Tuy nhiên, trên thực tế nhiều doanh nghiệp lợi dụng việc không ký hợp đồng lao động để né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Điều này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi lâu dài như chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí hoặc trợ cấp thất nghiệp.
Khó bảo vệ quyền lợi khi bị cho nghỉ việc: Khi không có hợp đồng lao động bằng văn bản, người lao động thường gặp khó khăn trong việc xác định thời hạn làm việc, vị trí công việc hoặc các điều kiện chấm dứt hợp đồng.
Trong trường hợp bị cho nghỉ việc đột ngột, người lao động có thể phải mất nhiều thời gian thu thập chứng cứ để chứng minh mình đã làm việc cho doanh nghiệp và bị chấm dứt việc làm trái quy định.
Khó chứng minh các khoản thưởng và phụ cấp: Ngoài tiền lương cơ bản, nhiều doanh nghiệp còn thỏa thuận các khoản thưởng doanh số, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chuyên cần hoặc hỗ trợ khác bằng lời nói. Khi xảy ra tranh chấp, các khoản này rất dễ bị phủ nhận nếu không có văn bản hoặc chứng cứ xác nhận.
Người sử dụng lao động có gặp rủi ro khi không ký hợp đồng lao động?
Không chỉ người lao động, người sử dụng lao động cũng đối mặt với nhiều rủi ro pháp lý. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, việc không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản trong những trường hợp pháp luật yêu cầu có thể dẫn đến xử phạt vi phạm hành chính.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể bị:
- Truy thu bảo hiểm xã hội;
- Truy thu bảo hiểm y tế;
- Truy thu bảo hiểm thất nghiệp;
- Buộc thanh toán các chế độ còn thiếu cho người lao động;
- Bồi thường thiệt hại nếu có hành vi vi phạm quyền lợi người lao động.
Do đó, việc không ký hợp đồng lao động không phải là giải pháp giúp doanh nghiệp giảm nghĩa vụ pháp lý mà ngược lại còn làm gia tăng nguy cơ tranh chấp và xử phạt.
Làm thế nào để bảo vệ quyền lợi khi lương thỏa thuận bằng miệng?
Đối với người lao động, khi chưa được ký hợp đồng lao động, nên chủ động lưu giữ các tài liệu chứng minh quá trình làm việc như:
- Tin nhắn trao đổi công việc;
- Email giao việc;
- Hình ảnh tại nơi làm việc;
- Phiếu lương;
- Sao kê chuyển khoản;
- Bảng chấm công;
- Các tài liệu nội bộ có liên quan.
Đồng thời, nên yêu cầu người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động đúng quy định nhằm hạn chế tranh chấp trong tương lai.
Đối với doanh nghiệp, cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động và ghi nhận rõ các nội dung về mức lương, chế độ đãi ngộ, thời gian làm việc cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên. Điều này không chỉ bảo vệ người lao động mà còn giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro pháp lý trong quá trình hoạt động.
Có thể thấy, việc chỉ thỏa thuận lương bằng miệng không đồng nghĩa với việc người lao động không được pháp luật bảo vệ. Nếu có đủ căn cứ chứng minh quan hệ lao động thực tế tồn tại, người lao động vẫn có quyền yêu cầu thanh toán tiền lương và bảo vệ các quyền lợi hợp pháp của mình theo quy định pháp luật.
PHAN LAW VIETNAM
Hotline: 0794.80.8888
Email: info@phan.vn
Liên hệ Văn phòng Luật Sư
