Những điều người lao động nên biết trong mùa dịch COVID-19

Với diễn biến phức tạp của dịch bệnh truyền nhiễm toàn cầu Covid-19 rất nhiều các doanh nghiệp đang chịu ảnh hưởng từ dịch bệnh này, kéo theo đó là ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động. Tuy Đảng và Nhà nước vẫn đang áp dụng hàng loạt các biện pháp nhằm khống chế tình hình dịch bệnh, tuy nhiên người lao động vẫn nên nắm được một số các điểm pháp lý dưới đây để có thể bảo đảm được quyền lợi của chính mình trong dịch Covid-19 này.

Trong trường hợp doanh nghiệp (người sử dụng lao động) bị ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp từ dịch bệnh truyền nhiễm Covid-19 dẫn đến buộc phải ngừng hoạt động hoặc thu hẹp quy mô kinh doanh, thì đối với người lao động của những doanh nghiệp sẽ có thể thuộc vào một trong những trường hợp sau:

Trường hợp 1: Tạm ngưng hợp đồng lao động

Trong trường hợp người lao động bị tạm ngưng hợp đồng lao động vì doanh nghiệp ảnh hưởng dịch bệnh, công văn 1064//LĐTBXH-QHLĐTL của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19 cụ thể như sau: Tiền lương ngừng việc sẽ được tính do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2012). Mức lương tối thiểu vùng hiện tại được quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP, bạn có thể tham khảo thêm nhé.

Trường hợp hai: Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác với nội dung công việc trong hợp đồng đã giao kết cũng là sự lựa chọn linh động của nhiều chủ doanh nghiệp trong tình hình này. Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động trong khi gặp khó khăn đột xuất do dịch bệnh. 

Trường hợp người lao động đồng ý tạm thời chuyển sang làm công việc khác, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Ngoài ra, pháp luật cũng rất rõ ràng trong vấn đề tiền lương khi người lao động đồng ý chuyển tạm thời sang công việc mới, cụ thể:

• Người lao động sẽ được trả lương theo công việc mới; Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
• Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. 

Trường hợp 3: Chấm dứt hợp đồng lao động 

Đây là có thể xem giải pháp cuối cùng của người sử dụng lao động. Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 được hướng dẫn cụ thể tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do dịch bệnh khi người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Tất nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này của người sử dụng lao động vẫn cần phải tuân thủ theo thời gian báo trước đến người lao động theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, vẫn có một số trường hợp người sử dụng lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời điểm này đó là:

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
• Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động 2012
• Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không tuân thủ theo các quy định trên mà vẫn cố tình đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người lao động có thể tham khảo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 để yêu cầu người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình như: Nhận lại người lao động, trả lương, trả phụ cấp, trả tiền bồi thường…

Cuối cùng, trong tình hình dịch bệnh Covid-19 vẫn đang có những diễn biến phức tạp, người lao động vẫn nên tham khảo thêm các quy định pháp lý liên quan để có thể bảo vệ được quyền lợi của chính bản thân mình. Trong trường hợp gặp khó khăn hay vướng mắc, bạn có thể trao đổi với Phan Law Vietnam để đội ngũ Luật sư và các chuyên viên pháp lý của chúng tôi có thể giúp đỡ và hỗ trợ bạn tốt nhất có thể./.

PHAN LAW VIETNAM
Hotline:  1900.599.995 – 0794.80.8888
Email:     info@phan.vn